Сдельная и повременная системы оплаты труда: выбираем, какую выгоднее установить

Коммерческие организации самостоятельно устанавливают системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Они заинтересованы в том, чтобы добиться высокого качества работы при снижении затрат на персонал. Однако при этом нельзя ухудшать положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством (ст. 9, 57, 135 ТК РФ). В зависимости от специфики деятельности компании может применяться повременная или сдельная система оплаты труда. Рассмотрим, каковы их основные особенности, когда выгоднее и целесообразнее применять ту или иную систему.

Расчет заработка при повременной системе оплаты труда

Повременная оплата труда бывает простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе труд работника может оплачиваться исходя из месячного оклада и фактически отработанного времени. Под окладом понимается фиксированная сумма за исполнение обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). То есть размер оклада зависит от квалификации сотрудника. Когда сотрудник с повременной оплатой труда выполняет работы различной квалификации, его труд оплачивается с учетом более высокой квалификации (ч. первая ст. 150 ТК РФ).

Окладная часть зарплаты не зависит от количества рабочих дней в месяце, если сотрудник отработал его полностью. При этом его зарплата должна быть не менее МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Когда происходит отклонение от нормы часов, плата начисляется за фактически отработанное время (ст. 93 ТК РФ). Она должна составить не меньше МРОТ, рассчитанного пропорционально отработанному времени (пример 1).

Также заработок сотрудника при простой повременной системе оплаты труда может рассчитываться исходя из часовой или дневной ставки и фактически отработанного времени (пример 2). При этом применяется следующая формула:

При повременно-премиальной системе оплаты труда предусмотрено начисление зарплаты не только за фактически отработанное время по окладу или дневной (часовой) ставке, но и за достижения в работе. То есть помимо окладной части зарплаты работникам выплачивается премиальное вознаграждение за успехи в работе.

Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда

При сдельной системе оплаты труда расчет заработка сотрудника производится исходя из фактически выполненного объема работ по сдельным расценкам, рассчитанным на основании утвержденных работодателем норм выработки или норм времени. Объем работы может учитываться в различных единицах: тоннах, штуках, нормо-часах и др.

Заработок работника зависит от количества произведенных им единиц продукции (выполненных операций, оказанных услуг). Порядок расчета заработка при простой сдельной системе показан в примерах 3 и 4. При расчете применяется следующая формула:

Если работодатель применяет нормы выработки, сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки, обычно соответствующей разряду работы, на норму выработки:

Когда применяются нормы времени, сдельная расценка рассчитывается умножением тарифной ставки на норму времени:

При определении размера заработка сдельщиков нужно учитывать не только количество, но и качество произведенной продукции (услуг, операций). Так, полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст. 156 ТК РФ). Конкретный размер оплаты бракованной продукции нужно закрепить в локальном нормативном акте.

При выполнении работ различной квалификации труд сотрудников оплачивается по сдельным расценкам выполняемой работы. Когда сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу (ч. вторая, третья ст. 150 ТК РФ). Порядок расчета межразрядной разницы законодательством не установлен (пример 5). Организации необходимо закрепить его в коллективном договоре, локальном акте.

Нормы выработки и нормы времени должны быть разработаны таким образом, чтобы месячная заработная плата сдельщиков была не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Если работник все же заработал меньше, необходимо произвести доплату до МРОТ.

Существует много разновидностей сдельной системы оплаты труда. В зависимости от изменения платы за единицу продукции (операцию, услугу) в случае перевыполнения установленных норм выделяют прогрессивные, линейные и регрессивные системы.

Прогрессивная система стимулирует перевыполнение норм труда. Оплата труда при производстве продукции (работ, услуг) сверх норм производится по повышенным расценкам. При линейной системе размер сдельной расценки при достижении нормативного показателя не изменяется. Регрессивная система направлена на то, чтобы работники не перевыполняли план, когда компания понимает, что не сможет реализовать продукцию, выпущенную сверх нормы. При ее применении продукция, выпущенная сверх плана, оплачивается по меньшим расценкам.

Также выделяют следующие виды сдельной системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, двухставочная, косвенная сдельная, аккордная и др. При прямой сдельной системе каждая единица продукции надлежащего качества оплачивается одинаково. Сдельно-премиальная оплата предполагает дополнительное премирование в зависимости от установленных критериев. Иногда применяется система двух ставок, при которой при выполнении плановой нормы применяется одна сдельная расценка, а при невыполнении – другая (более низкая). Свои особенности имеют и другие разновидности сдельной системы оплаты труда.

Отражаем условие о зарплате в трудовом договоре

Условия оплаты труда работника обязательно должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). При повременной системе оплаты труда в трудовом договоре указывается оклад, надбавки и доплаты, а также премии, предусмотренные системой оплаты труда (ст. 129, 135 ТК РФ).

В трудовом договоре со сдельщиком необходимо указать на сдельную систему оплаты труда. Также сошлитесь на локальный акт, которым установлены сдельные расценки и нормы выработки (нормы времени). С этим документом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 22 ТК РФ).

Определяем, на основании каких документов начисляется зарплата

Размер заработной платы сотрудника определяется на основании штатного расписания, локальных актов об оплате труда, трудового договора, приказа о приеме на работу. Также есть документы, на основании которых может быть изменена месячная зарплата: служебные записки, приказы о премировании и т. п. Кроме того, для начисления зарплаты нужны документы, подтверждающие, что работник отработал норму времени, выполнил норму выработки. При повременной заработной плате – это табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) или табель учета рабочего времени (форма № Т-13).

Сдельная система оплаты труда предполагает более сложный документооборот. Работодатель должен не только разработать документы, устанавливающие нормы выработки (времени), но и обеспечить учет продукции, операций, услуг, произведенных каждым сотрудником. Для этого используются первичные документы: ведомости, наряды, лицевые счета и т. д. Организация обязана утвердить формы таких документов с указанием обязательных реквизитов и назначить лиц, ответственных за их оформление (ст. 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Когда выгоднее установить повременную систему оплаты труда

Повременная система оплаты труда применяется наиболее часто. Основные ее параметры урегулированы законодательством и, как правило, понятны работодателям и сотрудникам. При этом у нее есть ряд недостатков, связанных, прежде всего, с недостаточной гибкостью.

Применение повременной системы оплаты труда целесообразно при соблюдении следующих условий:
– выполняются работы средней или высокой квалификации;
– производимая продукция, выполняемые работы, оказываемые услуги не равноценны;
– результаты труда нельзя измерить количественно;
– сотрудники не могут влиять на увеличение выработки;
– в организации нет специалистов по нормированию труда, отсутствует возможность организовать сложный документооборот.

Повременная система подходит для работников умственного труда, административного персонала и во всех случаях, когда объем выполняемой работы не зависит сотрудника. По причине относительной простоты она предпочтительна для малого бизнеса.

Когда выгоднее установить сдельную систему оплаты труда

Так как при сдельной системе величина заработка напрямую зависит от производительности труда, создается впечатление, что она выгодна и работодателю, и сотрудникам. Компания может рассчитывать на максимальную отдачу сотрудников, которым проще влиять на величину своей зарплаты, чем при повременной системе. Однако при более глубоком рассмотрении становится очевидным, что сдельная система оплаты труда имеет и ряд недостатков.

Применение сдельной системы оплаты труда целесообразно, когда:
– выполняются работы низкой квалификации;
– есть необходимость повысить производительность труда сотрудников;
– производится однородная продукция (услуги, операции);
– результат труда зависит от индивидуальных усилий работника;
– есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;
– компания имеет возможность разработать нормы выработки и вести сложный документооборот.

Внедрение сдельной системы оправданно на крупных производственных предприятиях. При этом работа не должна требовать от сотрудников высокой точности, так как в погоне за количеством неизбежно увеличится процент брака.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Нина ЧУМАКОВА,

 главный бухгалтер ООО «Интех» (г. Смоленск):

– При повременной системе оплаты труда заработок сотрудника зависит от его квалификации и отработанного им времени. Преимуществами этой системы являются простота в реализации и легкость начисления зарплаты, создание предпосылок для выполнения работ высокого качества, улучшение климата в коллективе. Основной недостаток заключается в том, что оплату труда бывает сложно связать с вкладом конкретного работника. Повременная система подходит для непроизводственной сферы, а также небольших компаний.

Галина МЕРЕЖКИНА,

 специалист по кадрам МОУ «СОШ № 3 г. Жирновска» (г. Жирновск):

– При сдельной системе оплаты труда заработок сотрудника зависит от количества выполненной работы или затраченного на нее времени. Расчет оплаты производится по утвержденным работодателем сдельным расценкам. Сдельная система позволяет установить прямую зависимость между производительностью и оплатой труда, снизить издержки организации на контроль за выработкой. Основными ее недостатками являются снижение качества продукции, а в долгосрочной перспективе и мотивации работников, а также сложность внедрения и начисления зарплаты. Сдельную систему рекомендуется применять на крупных производствах, выпускающих однородную продукцию.

Документы в тему
 

Материал подготовила Юлия ДЕВЯТКОВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»