Профстандарты для кадровиков. К чему готовиться

Сейчас принято больше 800 профстандартов. Но для специалистов в области управления персоналом утвердили только два. С чем это связано?

– Это сложная история. В 2015 году Минтруд принял два профстандарта: «Специалист по управлению персоналом» и «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». В 2016 году подготовили еще три профстандарта: «Специалист по оформлению трудовых отношений», «Специалист по обучению и развитию» и «Специалист по оценке персонала». Эти профстандарты прошли через Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом (далее – СПК по управлению персоналом. – Примеч. ред.). И надо отметить, что написаны они качественнее, чем первые два. Это связано с тем, что методология по разработке профстандартов устоялась.

К сожалению, Минтруд не принял ни один из трех профстандартов. Министерство сообщило нам, что мы должны включить разработанные проекты в основной стандарт «Специалиста по управлению персоналом».

Это касается и профстандарта «Специалист по оформлению трудовых отношений»?

– Да. Министерство настаивает, что это должен быть не отдельный профстандарт, а его содержание нужно включить в «Специалиста по управлению персоналом» и расширить трудовые функции. Хотя мы проводили опрос рынка и коллеги поддерживают, что нужен профстандарт «Специалист в области оформления трудовых отношений».

Позиция Минтруда не ясна, ведь приняли отдельный стандарт по рекрутменту, а это одна из основных трудовых функций профстандарта «Специалист по управлению персоналом». Поэтому мы продолжаем переговоры с Минтрудом, в частности, с заместителем министра труда и социальной защиты Любовью ЕЛЬЦОВОЙ. 20 февраля 2017 года она посетила наш СПК. Переговоры по разработанным профстандартам мы продолжим.

На Ваш взгляд, какой путь правильнее – сделать универсальный документ или в области управления должны быть отдельные профстандарты?

– Я как представитель СПК считаю, что профессиональные стандарты должны быть самостоятельными. Нужно учитывать отдельно потребности малого, среднего и крупного бизнеса и государственных корпораций, они совершенно разные. В малом и среднем бизнесе самым востребованным будет стандарт специалиста по управлению персоналом, поскольку эти функции обычно замыкаются на одном человеке или их передают по совместительству, например, бухгалтеру.

В крупных компаниях, госкорпорациях больше людей занимается управлением персоналом, и они делят эти функции между собой. Поэтому нужны специалисты по оценке персонала, по рекрутменту, по компенсациям и льготам и т. д. Потребность в таких должностях подтверждает, что требуется дробление этих функций и отдельные профстандарты. Первоначально мы обсуждали, что стандартов будет от 12 до 15. Теперь не знаю, сколько их будет в итоге.

Какие, по Вашему мнению, еще нужны профстандарты для работников в области управления персоналом?

– Считаю, что наиболее остро ощущается потребность в профстандарте для специалиста по компенсациям и льготам. Мы проводили опрос и убедились, что эта должность не всегда находится в структуре службы по управлению персоналом. Почти в половине компаний нашей страны отдел труда и заработной платы входит в планово-экономические службы или финансовые. Из-за этого руководитель службы персонала не может управлять полноценно сотрудниками, потому что нет инструментов материальной мотивации. А профстандарт «Специалист по компенсациям и льготам» опишет трудовые функции и способы управления персоналом в этой части.

Разработку стандарта для специалиста по компенсациям и льготам мы планировали на 2017 год. Теперь, в связи с тем что Минтруд хочет все стандарты включить в один, неизвестно, будет ли такой профстандарт.

Какие еще профстандарты вы предлагаете?

– Профстандарт «Специалист по организационному проектированию». Ведь это тоже служба, которая часто находится на стыке нескольких функций в компании. Это человек, который анализирует функции, развивает организационные структуры, прописывает системы делегирования полномочий, разрабатывает положения о подразделениях. На основании этого блока работы компания формирует должностные инструкции. На самом деле это конструкция бизнеса с точки зрения кадровой поддержки. Поэтому профстандарт специалиста по организационному проектированию экономически необходим.

Будем ждать новостей, что же все-таки решит Минтруд. Теперь хочу задать Вам несколько вопросов, которые больше всего тревожат наших читателей. Должности специалистов по кадрам должны соответствовать наименованиям из профстандартов?

– Нет, названия должностей, которые указаны в профессиональных стандартах, не обязательны, так как по кадровым профессиям нет льгот и компенсаций.

А что насчет образования? Обязательно ли кадровому специалисту иметь образование по профстандарту, чтобы работать в отделе кадров?

– Если сделать образование в области управления персоналом обязательным для кадровика, то больше половины специалистов не смогут работать. В России около 150 учебных заведений обучают управлению персоналом. Работники старше 40 лет не могут иметь такое образование, ведь его до определенного момента не существовало. Но есть еще дополнительное образование. Поэтому мы указали, что все-таки образование в области управления персоналом должно быть. Для тех, у кого оно есть, оно является профильным. Например, для специалиста по компенсациям и льготам – это экономическое образование. Если у работника нет профильного образования, то его можно получить дополнительно.

Насколько образование помогает в практической работе кадровика?

– Для меня – я сейчас говорю не как представитель СПК, а как практик, который работал в девяти отраслях, – знания и умения специалиста в области управления персоналом – это не только знание технологии HR. Это, прежде всего, знания той отрасли, в которой ты работаешь.

Если у соискателя на должность кадровика есть знания и опыт в отрасли, куда он устраивается, такого работника нужно на руках носить. Он может почти ничего не знать про управление персоналом. Но если он получит качественное дополнительное образование в области HR и накопит опыт, станет ценным сотрудником. И такой директор по персоналу будет лучше специалиста со вторым высшим образованием в области управления персоналом, но при этом без знаний отрасли, в которой работает.

О содержании программ в области управления персоналом – отдельный разговор. Я полтора года возглавляла кафедру по управлению персоналом в Московском авиационном институте. Было очень много вопросов к содержанию программ, и такие же вопросы, думаю, есть в любой сфере.

Проблемы с выпускниками по программам управления персоналом – такие же, как и в других отраслях. Сразу после вуза молодые специалисты много чего знают, но мало что умеют. Зато если человек сначала «поварится» два-три года на работе, то он придет более или менее готовый. Другого пути нет: в рамках вуза это сделать невозможно.

И напоследок, планируете ли Вы дорабатывать уже принятые профстандарты «Специалист по управлению персоналом» и «Специалист по подбору персонала (рекрутер)»?

– Да, мы их актуализируем сейчас, повышаем их качество. В этом нам помогает сообщество. Мы привлекаем HR-ов со всей страны. Если у подписчиков журнала есть предложения, они могут через вас их направить. Мы обязательно рассмотрим все письма.

Беседовала Наталья УЛАНОВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»